　　改訂後の就業規則が職員にとって有利な取り扱いとなる場合は、遡って適用しても問題はありません。ただし職員にとって不利益変更となる部分は、就業規則を遡及適用することはできません。就業規則の施行日は、原則的には将来の日付しか認められません。

例えば、懲戒処分を行いたいけれど、現在の就業規則では懲戒事由に該当しないとします。この場合、遡って懲戒事由を追加することで懲戒処分が可能になれば、職員は大きな不利益を被ることになり、混乱を招くことになります。
そのようなことで、遡って懲戒処分を行うことができません。

　就業規則は、施設経営者に作成の義務がありますが、それは、「権利」でもあるのです。
就業規則の作成は、不利益変更は別として、施設経営者側に裁量権があり、ある程度自由に規定することができるのです。
　そして、就業規則はルールを定めたものですから、規定化されていないものを後からダメと言われても、職員には注意のしようがありません。そのため、職員にとって不利益変更となる部分は、過去にさかのぼって、就業規則を適用することはできません。

また、賃金の減額についても、就業規則の改訂で遡及減額することはできません。その当時の就業規則に基づいた賃金の支払い義務があります。
　特に、賃金の引き下げは、将来に向けての場合であっても、本人との合意がないと難しいと考えておくのがよいでしょう。
　　